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„Wenn nur die Chefs nicht wären!“

FORTIS ist Sponsor und Teilnehmer der SEACON 2012 im Juni in Hamburg. […]

Mit Freude haben wir die Information erhalten, dass wir auf der diesjährigen SEACON (steht für Software Engineering and Architecture Conference) in Hamburg einen Vortrag halten dürfen.

Die SEACON ist eine Konferenz rund um aktuelle Themen der Softwareentwicklung und des Software Engineering, die jährlich in Hamburg stattfindet. Das Thema der vierten Konferenz in diesem Jahr ist: „Denkzelle oder Lernfabrik: Innovation in kleinen und großen Unternehmen“. Das Augenmerk ist besonders darauf gerichtet, was kleine Start-Ups und große Konzerne voneinander lernen können. Das Thema unseres Vortrags am 05. Juni um 17:00 Uhr lautet: „Wenn nur die Chefs nicht wären – Impressionen aus einem agilen Unternehmen“.

Wir geben einen Überblick zu unserer Strategie und den Umsetzungserfahrungen aus den ersten zwei Jahren auf dem Weg zu einem durchgehend agilen Unternehmen der IT-nahen Dienstleistungsbranche. Der Vortrag beinhaltet Überlegungen und Entscheidungen zu strategischen Wertedisziplinen (Wonach richtet sich unser Unternehmen aus?), Menschenbildern (Mit wem arbeiten wir am liebsten und erfolgreichsten zusammen?) und Planung (Was kann man eigentlich noch planen?). Er zeigt auf, wie die Strategie-Überlegungen unsere Unternehmensstruktur, Entscheidungsbefugnisse, Arbeitsweisen, die Außendarstellung sowie unser Verständnis z.B. von Führung, Vertrieb, Kunden und Erfolg konsequent beeinflusst haben.

Daneben stehen wir zwei Tage lang vor Ort zum fachlichen Austausch zur Verfügung. FORTIS ist zum ersten Mal Sponsor und Aussteller der SEACON, um den Dialog mit den hochkarätigen Teilnehmern – Softwarearchitekten und -entwickler, Projektleiter und –manager – zu suchen.

P.S.: Vergünstigte Tickets zur SEACON 2012 gibt es bei uns. Bei Bedarf bitte melden!


 

Zeugnisse digitaler (Un-)Reife

BITKOM-LogoDigitalisierung verbessert die Kommunikation

Digitalisierung führt zu tiefgreifenden Veränderungen in der Organisation deutscher Unternehmen. Dies belegt nun auch eine repräsentative Umfrage des Branchenverbands Bitkom. Demnach beschleunigt die Digitalisierung die Kommunikation mit Kunden (79 Prozent) als auch intern unter den eigenen Mitarbeitern (75 Prozent). Zwei Drittel stellen fest, dass ihre Organisation flexibler geworden ist (63 Prozent), mehr als jedes zweite Unternehmen sieht eine höhere Effizienz (55 Prozent). […]

Im Weiteren sorgt die Digitalisierung laut ibusiness.de dafür, dass in jedem zweiten Unternehmen (52 Prozent) interne Entscheidungsprozesse transparenter geworden sind. In gut jedem vierten Unternehmen (27 Prozent) ist als Folge die Motivation der Mitarbeiter gestiegen. Genau drei Viertel der Befragten stimmen der Aussage zu, dass die Digitalisierung eine neue Unternehmenskultur erfordert.

Wandel erfordert Know-How und Bereitschaft

Lünendonk-LogoEine aktuelle Lünendonk-Studie zeigt dramatische Veränderungen in der Unternehmensstrategie auf, die der digitale Wandel mit sich bringt. Als Voraussetzung dafür werden eine Reorganisation und eine neue Unternehmenskultur genannt. Laut b4bschwaben.de steigt der Wertbeitrag der IT im Unternehmen und wird durch Budgeterhöhungen unterstützt. Als Top-Themen der kommenden Jahre werden Systemintegration und Hybrid Cloud genannt. Gemäß dem Whitepaper „5 vor 12 – Die digitale Transformation wartet nicht“ von Lünendonk und arvato Systems werde insbesondere das massive Datenmengenwachstum völlig neue Geschäftsmodelle ermöglichen und ein tiefgreifendes Umdenken hervorrufen. Mario Zillmann, Leiter Professional Services bei Lünendonk und Autor des Whitepapers, wird zitiert:

„Unternehmensentscheider sollten die Realisierung eigener Strategien verfolgen und sich nicht auf politische Rahmenbedingungen verlassen. Wachstum und Überlebensfähigkeit ist nur durch Innovationsfähigkeit und Veränderungswillen möglich.“

Fünf Management-Tipps zum Digital Change

Huffington-postOrganisationsberaterin Kerstin Sarah von Appen gibt auf huffingtonpost.de fünf Tipps, wie Veränderungsbereitschaft und Innovationskultur erreicht werden können. Eine Innovationskultur müsse Führungskräfte und Mitarbeiter gleichermaßen in die Entwicklung neuer Ideen und Lösungen einbeziehen und bereichsübergreifendes Lernen etablieren, das Spaß machen und Lust auf Neues wecken soll. Dazu gibt sie fünf Tipps aus ihrer Beratungspraxis: 1. Mut zum Dialog mit allen Beteiligten beweisen. Initiatoren, die gedanklich oft schon mehrere Schritte voraus sind, sollten Mitarbeiter „abholen“. Dies erfordert Übung, Fehler anzusprechen und gemeinsam konstruktiv zu betrachten. 2. Kreativität bei möglichst allen Mitarbeitern wecken. Auch wer denkt, er sei nicht kreativ, kann spielerisch und locker vom Gegenteil überzeugt werden, zum Beispiel durch ein Brainstorming oder bei bereichsübergreifendem Arbeiten. 3. Meinungsvielfalt fördern. Kollektive Zustimmung kann durch eine wechselnde Zuteilung der Rolle des Kritikers aufgebrochen werden. 4. Neben Erfolgsstories auch Geschichten des Scheiterns erzählen. Nur so können alle aus begangenen Fehlern lernen. 5. Emotionen ernst nehmen. Wenn eine Veränderung im Kopf angekommen ist, hat sie noch nicht das Herz erreicht. Dazu sind während verschiedener emotionaler Phasen auch unterschiedliche Kommunikations- und Führungsstile nötig.

CRM und Kundenmanagement hinken digital hinterher

ECIN-LogoNach den Beobachtungen der ec4u Expert Consulting AG weisen die CRM- und Vertriebsorganisationen erhebliche Defizite bei der digitalen Transformation auf. Das Beratungshaus befürchtet deshalb für viele Unternehmen eine schleichende Verschlechterung der Wettbewerbsfähigkeit und des Geschäftserfolgs im Markt. Neben dem Bedarf an einem einfachen Zugang zu Produktinformationen stünden auch höhere Kundenansprüchen hinsichtlich der Mobilität und Interaktion. Der Anbieter empfiehlt daher eine „Cross-Channel-Interaktion mit Echtzeit-Marketing in kollaborativer Dimension“, wobei klassische und digitale Kommunikationsprozesse dabei intelligent miteinander verknüpft sein müssten. Erweiterte Funktionen der CRM-Systeme sorgten jedoch nicht von alleine für das Erfüllen der gestiegenen Anforderungen. Dazu müssten die operativen Prozesse neu ausgerichtet digitale Kultur in den Marketing- und Vertriebsorganisationen etabliert werden.

Content, Communication and Commerce

computerwelt.at-Logo

Die einheitliche Integration der drei zentralen „C“, Content, Communication und Commerce, sind laut ERP-Anbieter godesys der Schlüssel für eine erfolgreiche Umgestaltung mittels eines ERP-Systems. Dadurch würden hochwertige, zielgruppenspezifische Inhalte mit einer gut verzahnten Kommunikation und einer Fokussierung auf die Unternehmensstrategie ganzheitlich verbunden, heißt es auf computerwelt.at. Eine Konzentration auf diese Kernpunkte funktioniere weitgehend auch bei unvorhersehbaren Veränderungen: Individuelle Kundenansprache in verschiedenen Kanälen, das Erstellen eines einzigartigen Produktangebots und eine aktive Preisführung, die entweder auf Preisvorteil oder Unvergleichbarkeit setzt.


 

Wir sind sehr umgezogen

Die FORTIS-Fahne flattert im Westwind… […]

Ja, auch dieses neue Feature hat der Umzug unserer Hamburger Geschäftsstelle in den Weg beim Jäger 224-226 mit sich gebracht: Wir haben einen Fahnenmast vor der Tür, an dem unsere FORTIS-Fahne im Wind knattert.

Wer die weiteren neuen Features von FORTIS kennenlernen möchte, ist eingeladen reinzuschauen und sie zu testen: Das offene Wohnzimmer, die Workbench, die HD-Besprechungsräume, die Kinderecke und den Blick auf den Hamburger Flughafen.

Das erzeugt ein Gefühl für Weite, aber vor allem: Viel Raum für Nähe!

Besichtigungstermine bitte gerne und direkt mit Winald Kasch abstimmen.

 


 

What’s the purpose of work?

Wir wissen nicht, ob dieses Video von RSA Animate den Webby Award in 2010 gewonnen hat. […]

Aber es beantwortet die Frage nach unserer Motivation gut: Maximize Purpose.


 

Wettbewerb der Arbeitsplatzkultur

GPtW_SelbstdarstellungInterne Ergebnisse der Great Place to Work-Umfrage liegen vor, Platzierungen im Branchen-Wettbewerb werden Anfang Februar veröffentlicht

Nachdem FORTIS im Vorjahr erstmals erfolgreich am Wettbewerb „Great Place to Work“ teilgenommen hat, stellte sich das Unternehmen mit seinen Mitarbeitern für dieses Jahr erneut dieser Herausforderung. Die internen Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung wurden FORTIS bereits bekannt gegeben, die Veröffentlichung der Platzierungen im Branchenvergleich wird nun für Anfang Februar mit Spannung erwartet.

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Die Mitarbeiter-Befragung ist einer der Gradmesser der bundesweiten Benchmarkstudie, die daneben auch die gesamte Unternehmensstrategie mit ihren Prozessen, Best Practices und den Kennzahlen aus Vertrieb und Personalwesen bewertet. Die branchenbezogene Verkündung von Deutschlands besten Arbeitgebern in der IT findet am 10. Februar statt. Das Forschungs- und Beratungs-Instituts Great Place to Work kooperiert dabei mit dem Branchenverband Bitkom und der Computerwoche, die die Platzierungen entsprechend den verschiedenen Größenordnungen der Unternehmen veröffentlichen wird. Im Vorjahr wurde FORTIS unter die TOP 40 aller teilnehmenden IT-Unternehmen bundesweit und in die TOP 15 in seiner Größenklasse gewählt.

Die Bekanntgabe der internen Ergebnisse Mitarbeiterbefragung erfolgte bereits Mitte Januar. Dazu besuchte eine Beraterin von Great Place to Work das Unternehmen, um die damit verbundenen Erkenntnisse detailliert vorzustellen und gemeinsam zu besprechen. Als Gradmesser für den Stellenwert, den der Wettbewerb und die damit verbundene Befragung GPtW_Logobei FORTIS haben, ist der hervorragende Rücklauf von 88 Prozent der Mitarbeiter zu nennen. Der durchschnittliche Rücklauf liegt dagegen bei nur rund 66 Prozent. Als ein weiteres positives Signal hob die GPtW-Beraterin hervor, dass FORTIS gesteigerten Wert auf die Ergebnisse der Befragung lege, was nicht selbstverständlich sei. Einige Unternehmen ließen kein Interesse daran erkennen und seien offenbar nur auf eine vorzeigbare Auszeichnung aus.

Nicht so FORTIS: Die Ergebnisse werden nun in allen internen Business Teams vorgestellt und diskutiert, in Hinblick auf weiteres Verbesserungspotenzial bei der Arbeitsplatzkultur, der Transparenz der Geschäftsprozesse sowie der Kommunikation auf allen Ebenen. FORTIS wurde vor zehn Jahren gegründet und verfolgt seit 2010 einen Transformations­prozess zu einem agilen Unternehmen, in der Überzeugung, dass die Märkte genau dies erfordern. Einen Monat nach der Verkündung der IT-Branchenergebnisse am 10. Februar wird das GPtW-Beratungsinstitut am 12. März 2014 das branchenübergreifende Ergebnis „Deutschlands beste Arbeitgeber“ der Öffentlichkeit präsentieren.


 

Werte als Grundlage der Mitarbeiterführung

Zukunft-PersonalStephanie Ruppert hat die Messe „Zukunft Personal“ in Köln besucht

Mitte September hat Stephanie Ruppert, Mitglied des FORTIS HR-Management Teams, die Messe „Zukunft Personal“ in Köln besucht. Dabei handelt es sich um Europas größte Fachmesse für Personalmanagement, bei der eine große Zahl an Vorträgen und Praxisforen durchgeführt werden.

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Zwei Veranstaltungen, die beispielhaft hervorzuheben sind, waren das Praxisforum zum Thema „Werte im Wandel“ sowie ein Impulsvortrag mit Diskussion zum Thema „Ab Morgen wird es bunter: Realität oder Utopie?“. Zusätzlich informierte sich Stephanie Ruppert unter anderem über das Thema Gesundheits-Management, so zum Prinzip seiner drei Säulen Aktivität, Arbeitsgestaltung und Führungsverhalten.

Der Titel des Werte-Praxisforums lautete: „Werte im Wandel – kein Wandel ohne Werte!? Personaler in der Verantwortung für die Kultur im Unternehmen“. Dabei trat der über 80-jährige Pater, Philosoph, Berater und Psychotherapeut Prof. Dr. Rupert Lay auf, ein Urgestein der Personalentwicklung, der mehr als 100 Bücher veröffentlicht hat, unter anderem Bestseller wie „Weisheit für Unweise“, „Die Macht der Moral“ sowie „Ethik für Manager“ und „Vom Training zur Performance“.

Darin fordert er eine Personalentwicklung mit ethischem Anspruch, da der Wertewandel in heutiger Zeit mehr verlange als schöne Bekenntnisse. Ein Manager, der ethische Werte in seine Entscheidungen einbezieht, verbessert dagegen die Überlebenschance seines Unternehmens, so der Tenor des Forums.

Der Vortrag mit Diskussion zum Thema Diversity Management wurde präsentiert von der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA). Die Diskussion setzte dabei an, dass es um weit mehr als um „mehr Frauen in der Führung“ geht. Das Bekenntnis zu einer „bunten Belegschaft“ müsse nicht nur mit der Toleranz oder Duldung von Unterschieden einhergehen, sondern damit, Andersartigkeit zu begrüßen und wertzuschätzen. Auch beim War for talents, bei dem viele Betriebe nicht mehr genügend qualifizierte Fachkräfte finden, entscheidet die Wertebasierung, die nicht nur ökonomische Ziele, sondern verantwortungsvolles Handeln erfordert.

Für FORTIS ist die Wertebasierung ein wichtiger Faktor der Ausrichtung hin zu einer agilen Unternehmensführung. Gerade vor dem Hintergrund der Auszeichnung im Wettbewerb „Great Place to work 2013“ wird dieser Weg weiter beschritten. Auch die FORTIS Belegschaft ist bunt, besteht aus jung und alt und aus vielen Nationalitäten.

Die Messe Zukunft Personal unter www.zukunft-personal.de/, die Initiative Nneue Qualität der Arbeit unter www.inqa.de/.


 

Weiterbildung zu Weiterbildung

empowerment

Mitte Juli fand bei FORTIS in Hamburg ein ganztägiger Workshop mit externen Beratern aus dem Bereich Human Resources statt. Ziel war es mit den Experten einen Prozess für die individuelle Weiterentwicklung bei FORTIS zu entwickeln.

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Der Anlass zu diesem Workshop ergab sich einerseits durch Fragen von Mitarbeitern und andererseits durch die Ergebnisse bei der Umfrage von Great Place to Work. In den ausführlichen Mitarbeiterbefragungen zu zentralen Arbeitsplatzthemen kam zum Ausdruck, dass die Bereiche Weiterbildung und interne Kommunikation bei FORTIS noch weiter verstärkt werden könnten. Geschäftsführer Hubertus Bergmann sieht es für das Geschäftsmodell von FORTIS als wesentlich an, dass die Mitarbeiter im Kundenkontakt sich sicher sein können, sie treffen die wichtigen Entscheidungen und haben dabei die volle Rückendeckung der Geschäftsführung.

Der im Workshop angestoßene Prozess soll die Mitarbeiter in den Vordergrund stellen. Sie sollen zusammen mit den FORTIS-Experten bestimmen, welche der diskutierten Maßnahmen umgesetzt werden und selbstverständlich sollen sie im Sinne eines Empowerment davon profitieren. Die fachlichen Methoden und Inhalte sowie die Entwicklungspotenziale in sozialen Schlüsselkompetenzen werden zusammen mit Kollegen sowohl im Team als auch auf vertrauter Zweier-Ebene erarbeitet.

Wesentliche Akzeptanzkriterien sind einerseits, dass er für die Beteiligten Orientierung, Verbindlichkeit und Transparenz schafft, und andererseits, dass er die Mitarbeiter  dazu ermutigt, ihre individuelle Weiterentwicklung selbstverantwortlich zu gestalten und voranzutreiben.

Derzeit werden die erforderlichen Leitfäden und Dokumentationsvorlagen für die ersten Gespräche der individuellen Entwicklungsvereinbarungen zusammengestellt. FORTIS HR-Managerin Stephanie Ruppert baut ihre Kompetenzen im Bereich Gesprächsführung und Coaching extern aus. Ziel ist, den Prozess im September mit ersten „freiwilligen“ Kollegen umzusetzen. Der Prozess wird zunächst bei den FORTIS Business-Teams bei Lufthansa Technik ausprobiert und anschließend auf die ganze Firma ausgeweitet.

GPtW_Logo2Beim Wettbewerb „Deutschlands Beste Arbeitgeber 2014“ wurde die FORTIS IT Services GmbH erstmals in die branchenübergreifende Liste der 100 besten Unternehmen Deutschlands aufgenommen die seit 2003 jährlich ermittelt wird. Bei der vorausgehenden Mitarbeiterbefragung wurde unter anderem das Vertrauen in das Management, die Qualität der Zusammenarbeit, die Identifikation mit der Arbeit und dem Unternehmen, berufliche Entwicklungs-Möglichkeiten, Vergütung, Gesundheitsförderung und Work-Life-Balance thematisiert.


 

Verschobene Business-Prioritäten

Tec-Channel-LogoFachartikel zur Digitalisierung des Business bestätigt das agile Vorgehen von FORTIS

Die Digitalisierung des Business wird in vielen Unternehmen noch zu schleppend vorangetrieben. Dies thematisiert Karin Quack in einem Gastbeitrag auf tecchannel.de, unter Bezug auf den diesjährigen IT-Kompass von IDC und Computerwoche und auf eine aktuelle Studie von Forrester Research („Was der europäische CEO von seiner IT braucht“). Während die Grenze zwischen IT und Business langsam aber sicher verschwimme, reagiere die IT demnach zu langsam auf die Veränderungen des Business.

[…]

gartner-logoDer Forrester-Konkurrent Gartner prognostiziert sogar, dass die IT-Budgets in Fachbereichen wie Marketing oder Vertrieb ab 2017 höher liegen werden als in der IT selbst, heißt es dort. Während die IT-Verantwortlichen jetzige und künftige Geschäftsanforderungen und dabei so elementare Fragen wie Sicherheit, Verfügbarkeit und Compliance berücksichtigen müssten, würde daneben immer häufiger auch eine „Schatten-IT“ entstehen.

Nicht auf Digitalisierung vorbereitet

Gartner Vizepräsdient Dave Aron behauptet sogar „Alignment war gestern“. Früher hätten CIOs eher mit dem Blick eines Ingenieurs versucht, Risiken zu vermeiden, künftig dagegen müssten sie mit dem Blick eines Kaufmanns abschätzen, „welche Risiken die IT eingehen kann oder will“. Gemeinsam mit den Fachbereichen müssten nicht nur Ideen umgesetzt, sondern neue Geschäftsmodelle entwickelt werden (vgl. Branchenmeldungen November 2013, Digitalisierung transformiert alle Businesses, http://www.fortis-it.de/news/page/4/branchen-meldungen-november-2013/).

Die Autorin Quack, Ressortleiterin der Computerwoche, geht anschließend näher auf die Forrester-Umfrage ein, wonach viele Betriebe auf die Digitalisierung offenbar noch nicht vorbereitet sind:

„Fast alle Befragten gehen davon aus, dass sich ihr Geschäft in den kommenden zwölf Monaten fundamental verändern wird. Doch nur drei Viertel haben eine Strategie, wie sie dieser Veränderung begegnen wollen. Und gerade mal ein Drittel ist davon überzeugt, dies sei auch die richtige Strategie. Etwa 85 Prozent befürchten sogar, dafür gar nicht die Kompetenzen im Unternehmen zu haben.“

Zugleich moniert Forrester, die Präsenz auf Facebook und das Betreiben von Apps seien noch keine digitale Strategie. Gartner-Fellow Aron betont den Unterschied zwischen einer IT-Strategie – „eine technische Antwort auf eine Business-Frage“ – und einer digitalen Strategie – „eine Business-Antwort auf eine technische Frage“. Dabei sei die gelungene Transformation des Geschäfts nicht auf B2C-Unternehmen beschränkt, sondern spiele auch bei B2B-Unternehmen eine große Rolle. Wichtig sei nur, dass die entscheidenden Fragen zum Ausloten der angemessen Geschäftsentwicklung gestellt würden.

forrester-logoNeue, agile Betriebsmodelle

Einige Unternehmen würden dazu kleine Gremien aus Business- und IT-Spezialisten ins Leben rufen, die Forrester „Digital Acceleration Center“ nennt, wobei Gartner festhält: „Digitalisierung verträgt kein Übermaß an Governance“. In diesem Zusammenhang müsse der CIO seine Rolle neu definieren, während die Belegschaft weniger nach Rollen denn vielmehr nach speziellen Fähigkeiten besetzt werden sollte.

Der Forrester Vizepräsident Bobby Cameron fordert ein neues, agiles Betriebsmodell ein, das sich auf den raschen geschäftlichen Wandel bei der Digitalisierung einstellen kann.

Mit seinem „Continuous Business Service“ beschreibt er kleine Teams, die Business-Services eigenverantwortlich von Anfang bis Ende konzipieren, implementieren und bereitstellen. Diese fest in der Organisation verankerten Teams sind mit ihren unterschiedlichen Fähigkeiten für die Wertschöpfung zuständig, wobei sie die bestehenden Systeme und Prozesse kontinuierlich hinterfragen müssen.

Dies beschreibt ziemlich genau die Organisation von FORTIS. Das IT-Beratungs- und Entwicklungsunternehmen setzt auf die Eigenverantwortung und Entscheidungsfähigkeit der Business Teams, die vor Ort beim Kunden tätig sind. Dabei ist FORTIS jedoch bewusst, dass die Aufbauorganisation in einer engen Wechselbeziehung zu den Prozessen und der gelebten Kultur steht. Die Transformation zum agilen Unternehmen erfordert der Erfahrung des IT-Dienstleisters zufolge ein agiles Mindset, das sich durch Management und sämtliche Business Teams durchziehen muss. Dies erfordert kontinuierliche Kommunikation, Lernbereitschaft und die Fähigkeit einen andauernden Changeprozess auszuhalten.


 

Veränderte Anforderungen

IEC-LogoAuswirkungen der Digitalisierung auf das HR-Management

Im Zusammenhang mit der fortschreitenden Digitalisierung vieler unternehmerischer Prozesse entwickeln sich auch neue Anforderungen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ebenso wie für das HR-Management. Ausgangspunkt der Überlegungen ist eine Studie des Personalberaters Intersearch Executive Consultants, wonach die Verantwortung für den digitalen Wandel in weniger als der Hälfte der befragten Unternehmen auf der obersten Führungsebene liegt. Dies hat jedoch nicht nur Konsequenzen für die Besetzung von Führungspositionen.

[…]

InterSearchStudie_Digi-Trafo_UnternehmenGemäß der Studie von IEC unter 400 Führungskräften aus Unternehmen ab 100 Mitarbeitern ist die digitale Transformation mehr als ein Schlagwort: In vier von fünf Unternehmen aus dem Mittelstand liefen die Kerngeschäftsprozesse bereits überwiegend digital ab. Vollständig auf digitale Prozesse umgestellt hätten immerhin schon 28 Prozent, heißt es weiter. Bei der Frage nach der Verantwortlichkeit für die Digitalisierung der Prozesse sähe sich aber nur jeder zweite mittelständische Top-Manager in der Pflicht. Oft gäben die CEOs die Verantwortung an den CIO oder sogar an den IT-Bereichsleiter ab, der die Umsetzung dann ohne Steuerung der Unternehmensleitung vorantreibe.

Diese bedenkliche Entwicklung wird flankiert von einem weiteren Studienergebnis, wonach bei nur 60 Prozent der Unternehmen eine Agenda zur Umsetzung des digitalen Wandels bestehe. Um der strategischen Bedeutung der Digitalisierung gerecht zu werden, so die Forderung, sollten Führungskräfte im Mittelstand entsprechende Kompetenzen vorweisen können. In einer Besprechung der Studie bei haufe.de wird Julia Böge, Client Partnerin von Intersearch, zitiert:

„Mittelstandsmanager sollten nicht nur IT-Fachkenntnisse mitbringen, sondern innovationsfördernde Führungskompetenzen wie zum Beispiel die Begeisterungsfähigkeit für digitale Konzepte, auch über das aktuelle Geschäftsmodell hinaus, oder grundlegende Veränderungsbereitschaft.“

Human-Resource-Manager-LogoDass es Führungskräften an Digitalkompetenz mangelt, ist eine Beobachtung, die auch Thorsten Petry, Managementberater und Professor für Organisation und Personalmanagement, in einem Gastbeitrag auf humanresourcesmanager.de macht. Der „HR-Report 2014-2015“ der Hays AG attestiert deutschsprachigen Führungskräften insgesamt große Defizite in Sachen Führungsarbeit. Darüber hinaus bringt die Digitalisierung mit ihren Konsequenzen jedoch weitere Veränderungen in Hinblick auf die Arbeit der HR-Manager mit sich: Denn die Arbeitsrealität der Mitarbeiter wird sich durch die Digitalisierung mittelfristig stark verändern.

Konsequenzen für Recruting und Personalentwicklung

HS-RM-Führungs-MängelDies betrifft zum Einen die Zunahme einer mobilen Arbeitsweise, die den Mitarbeitern mehr Flexibilität und eine stärkere Work-Life-Balance beschert. Eine Microsoft-Studie zum Thema hält fest, dass nur knapp jeder zweite von 300 befragten Personalverantwortlichen eine „Enterprise Mobility“-Strategie umzusetzen plant. Zum Anderen würden sich wirtschaftliche Risiken in der Arbeitswelt künftig zusehends von den Unternehmen zu den Arbeitnehmern verlagern. Dies stellte jüngst Klaus Zimmermann, Direktor des Instituts zur Zukunft der Arbeit IZA, auf einem Symposium der Ludwig-Erhard-Stiftung in Berlin dar. Seine Prognose: „Arbeitnehmer werden zu Unternehmern in Unternehmen – zu ‘Arbeitnehmerselbständigen’.“

Er beschrieb auch weitergehende Auswirkungen der Digitalen Transformation, die nach und nach und branchenübergreifend die ganze Wirtschaft, aber auch die Gesellschaft erfasse. „Viele Unternehmen und mächtige Wirtschaftszweige werden verschwinden“, sagte er und verwies dabei unter anderem auf den Fahrdienstvermittler Uber, der Gelegenheitsfahrer und Fahrgäste zusammenbringe. Durch solche Entwicklungen würden neue Tätigkeitsfelder, Firmen und sogar Branchen entstehen. Willms Buhse, Chef von DoubleYUU und Buchautor, geht in einem Gastbeitrag auf blog.wiwo.de sogar so weit zu behaupten, „Branchenkenner helfen nicht weiter“:

„Wer bei schnellen Veränderungsprozessen wie der digitalen Transformation auf etablierte Wettbewerber schaut, läuft automatisch hinterher.“

FORTIS Disciplina„Querdenker“ sind also ausdrücklich erwünscht, und das sogar in obersten Führungspositionen. Für die strategische Anpassung eines Unternehmens an die Digitale Transformation spielt jedoch auch eine zeitgemäße Kultur eine bedeutende Rolle. Anders ließe sich die Übertragung wirtschaftlicher Risiken auf die Arbeitnehmer schwerlich abbilden. Flache Hierarchien, die Orientierung an Ergebnissen anstelle von Anwesenheit sowie Eigenverantwortung im Sinne des Einräumens erweiterter Entscheidungsbefugnisse sind Stichworte, die bei agilen Geschäftsmodellen zum Tragen kommen.

Für Sylvia Hein aus dem HR-Managementteam von FORTIS IT zeigt sich in vielen Kontakten mit Interessenten und Bewerbern, dass der Ansatz weitgehend autonom agierender Businessteams sehr gut ankommt:

„Bei vielen Jobkandidaten ist ein Bewusstsein dafür vorhanden, dass IT-Dienstleister neben ihren Fachkenntnissen auch einige Soft Skills benötigen. Dazu gehören Kommunikation, Offenheit und Kontaktfreudigkeit ebenso wie Teamfähigkeit und unternehmerisches Denken.“

In der IT-Branche ist eine zeitgemäße Einordnung und Wertschätzung von IT-Prozessen beinahe zwangsläufig vorhanden. Kein Wunder, dass diese Branche als Wegbereiter für neue Geschäftsmodelle auch einen besonders hohen Grad an Digitalisierung aufweist. Dies erfordert jedoch auch, so FORTIS-Geschäftsführer Hubertus Bergmann, neben der Gestaltung digitaler Prozesse ein quasi kulturelles Bekenntnis und eine Bereitschaft zu Verantwortung, Weiterbildung und aktiver Partizipation.


 

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