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Weitere Hochschulmarketing-Aktivitäten bei FORTIS

Stellenwerk_Jobmesse2016_FortisIn den Monaten Mai und Juni hat es bei FORTIS erneut mehrere Aktivitäten im Bereich Hochschul-Marketing gegeben. In der Folge konnte das Unternehmen bereits einige qualifizierte Bewerbungen entgegen nehmen.

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Wie bereits in den Vorjahren war FORTIS bei den Firmenkontaktmessen Stellenwerk in Hamburg und bonding in Braunschweig präsent. Bei der Stellenwerk Jobmesse am 10. Mai auf dem Campus der Universität Hamburg wurde FORTIS HR-Managerin Sylvia Hein von Renée Ahrens aus dem Business Team Lufthansa Technik Zentrale, und von Knut Schleßelmann vom Business Team Lufthansa Technik Werkstätten, unterstützt. Bei der bonding in Braunschweig wurde sie am 26. Mai von Jonas Reinecke vom Business Team Volkswagen begleitet.

IMG_20160510_143859Beide Messen waren gut besucht und es wurden zahlreiche gute Gespräche geführt. Die kontinuierliche Präsenz auf beiden Messen macht sich positiv bemerkbar. Für viele Studierende ist FORTIS bereits vor dem Besuch der Messe ein Begriff. Die Stellenwerk in Hamburg wird gemeinsam von drei Hochschulen ausgerichtet und stellt mit rund 90 Ausstellern für mehr als 15.000 Besucher an zwei Tagen die größte Jobmesse Hamburgs für Studierende und Absolventen dar. Die bonding in Braunschweig ist die größte von Studierenden organisierte Veranstaltung dieser Art in Niedersachsen. Auf der traditionellen Kontaktmesse seit 1988 präsentieren sich an zwei Messetagen rund 100 ausstellende Unternehmen.

Anfang Juni 2016 bot FORTIS einen Pizza-Abend für Studierende und Absolventen der Uni Paderborn in der Trattoria La Taverna an, bei dem mehreren Teilnehmern im gemütlichen Ambiente das Unternehmen, das Berufseinsteigerprogramm und wesentliche Aspekte der Arbeit vorgestellt wurden. In diesem Rahmen wurde auch zusammen mit der Leiterin des Career Service der Uni Paderborn überlegt, inwieweit FORTIS seine Aktivitäten noch ausweiten könnte. Derzeit bietet das Unternehmen bereits Workshops und Vorträge an und wird im November zum zweiten Mal bei der Unternehmenskontaktmesse LOOK IN in Paderborn vertreten sein.

IMG_20160525_110747Ende Juni gab es zudem noch die Möglichkeit für Studierende und Absolventen an der Uni Bielefeld sich das „Arbeitsfeld IT: Software-Entwicklung und Beratung“ vorstellen zu lassen. Sylvia Hein, Caroline Jung und Marian Schiemann präsentierten die Arbeit und den Einstieg bei FORTIS, wobei sie auf die Fragen zu Erwartungen und Vorstellungen von IT-Dienstleistungen eingingen.

Zusätzlich wird vor allem im Raum Bielefeld das so genannte „Job Shadowing“ weiter verfolgt. Dabei können interessante Bewerber für einen oder einen halben Praxistag ins Unternehmen kommen. Die Aktivitäten an Hochschulen nehmen vor allem so genannte „K.N.U.T.“-Stellen ins Visier. Durch die „Kontinuierliche Nachwuchsförderung ungeschliffener Talente“ kommen Neueinsteiger bei FORTIS innerhalb weniger Monate in praktische Verantwortung.

 


 

Buchtipp: Ein Blick auf die „unsichtbare Revolution in Unternehmen“

Wir-sind-Chef-BuchcoverIn seinem neuen Buch „Wir sind Chef“ beschreibt Hermann Arnold einen Zustand der Lähmung vieler Unternehmen, die angesichts einer Vielzahl an Innovationen in den Märkten noch keine Alternativen der Zusammenarbeit und Unternehmensführung gefunden haben. Gleichzeitig fühle sich jedoch jeder Einzelne behindert durch ein System, das den tatsächlichen Anforderungen nicht mehr gerecht wird.

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Der Autor Hermann Arnold ist Mitgründer und langjähriger Geschäftsführer der Haufe-umantis AG. Gemeinsam mit seinen Kollegen hat er im eigenen Unternehmen und mit Kunden Ansätze wie Vorgesetztenwahlen und Unternehmensdemokratie erprobt, ebenso wie teamverantwortete Mitarbeitergewinnung und Führungskräfteentwicklung durch Zurücktreten. Er versteht sich als Erforscher und Ermutiger innovativer Organisationsformen.

umantis_logoIm Buch beschreibt er diese Praxisbeispiele und Experimente des Teams von Haufe-umantis und anderer Unternehmen, um ihre Organisation und Führung zu transformieren. Als wichtigsten Punkt arbeitet er dabei das „Neudenken von Führung“ heraus. In Zukunft müsse jeder führen und jeder folgen können. Entsprechend der Slogan: „Wir alle sind Chef.“

Das Buch selbst ist gemäß einem agilen Konzept entwickelt und ausgeführt worden, das im Beitrag auf unternehmen-heute.de als „Wir sind Autor“ umschrieben wird. Als agiles Buch über agiles Management sei die erste Auflage daher als Version 0.9 zu verstehen, die im Austausch mit Lesern und Anwendern kontinuierlich weiter entwickelt wird. Dazu können Interessierte auf der Plattform os.haufe.com die vorgestellten Ansätze bewerten, Feedback geben, eigene Erfahrungen ergänzen, neue Ideen vorstellen oder Verbesserungsvorschläge machen. Entsprechende Beiträge sollen in zukünftige Auflagen des Buches einfließen

hermann-arnold-fotoNeudenken von Führung und von Macht

Mit seinen Ausführungen möchte Hermann Arnold erste Antworten auf die vielen Fragen geben, die im Zusammenhang mit den hohen Erwartungen an Agilität und ihre Umsetzung bestehen. Er verdeutlicht, dass das Konzept nicht als Wunderwaffe in volatilen Märkten gelten kann, und dass schnelleres Agieren und Innovieren, zufriedenere Mitarbeiter und ein ertragreicheres Geschäft keine selbstverständlichen Folgen einer agilen Herangehensweise an Organisationsentwicklung sind.

Dabei geht er jedoch nicht lehrmeisterlich vor, indem er allgemein gültige Probleme und Lösungsmöglichkeiten aufzeigte. Stattdessen stellt er gezielt Erfolgsfälle vor, und was aus ihnen zu lernen sei. Dabei entwickelt er verschiedene mögliche Organisationsinnovationen und versucht Unternehmen dahin zu bringen, nicht in erster Linie Fehler zu vermeiden, sondern vor allem Erfolge zu ermöglichen.

Hermann Arnold präsentiert agile Unternehmensführung nicht als den ultimativen Heilsbringer. Stattdessen plädiert er dafür, das klassische Konzept von Weisung und Kontrolle zu modernisieren. Je nach Anforderungslage und Reifegrad der Organisation könne es um geeignete Elemente agiler Netzwerke ergänzt werden. Zudem sieht er die Notwendigkeit Macht neu zu denken und umzuverteilen: Verantwortung sei von jedem einzelnen zu übernehmen, und jeder müsse auch gleichermaßen fähig sein je nach Situation führen oder auch folgen zu können.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen in die Lage versetzt werden beurteilen zu können, wann Führen und wann Folgen angebracht ist. Und ebenso müssen die Unternehmen in die Lage versetzt werden zu erkennen, welche agilen Methoden zu ihnen passen, welche Infrastruktur im Unternehmen und welche Kompetenzen bei den Mitarbeitern erforderlich sind. Um die unternehmerische Strategie und klare Spielregeln festzulegen, kann das Buch als hilfreiche und anregende Lektüre betrachtet werden.

Das Buch von Hermann Arnold: „Wir sind Chef – Wie eine unsichtbare Revolution Unternehmen verändert“ ist erschienen im Haufe-Verlag Freiburg (ISBN: 978-3-648-08205-8), die 1. Auflage 2016 im Hardcover-Einband umfasst 336 Seiten und kostet 24,95 Euro.


 

Branchenmeldungen Juni 2016

digitale_agenda_2020Bedeutung der Mitarbeiter-Qualifikation steigt weiter

Der Mensch ist der Dirigent der digitalen Transformation und hat daher grundlegend andere Aufgaben als in der Vergangenheit. So heißt es im aktuellen Beitrag auf techtag.de, der Markus Lorenz zitiert, Partner der Boston Consulting Group, wonach deshalb die „Qualifikation der Mitarbeiter Herausforderung Nummer eins für die Unternehmen“ ist. Als Begründung gibt er an, dass Innovationszyklen mittlerweile radikal schneller seien als die Ausbildungszyklen. […]

Laut Studie Digitale Agenda 2020 des IT-Unternehmens CSC bewerten zwei Drittel der Arbeitnehmer die aktuelle Skills- und Kompetenzstrategie in ihrem Unternehmen mit der Schulnote drei oder schlechter. Insgesamt 88 Prozent der Arbeitnehmer sind überzeugt, dass aktuelle Schulungskonzepte in den Unternehmen noch nicht auf die nötigen Anforderungen vorbereitet sind. Nur zehn Prozent bewerten die Schulung von Motivation, Strategie- und Methodenwissen durch das eigene Unternehmen als vorbildlich.

Flexible Arbeitsplatzgestaltung ist noch selten

WiWo-LogoDeutschland hinkt bei der flexiblen Gestaltung von Arbeitsplätzen anderen europäischen Ländern hinterher. Skandinavische Länder sind dabei weit fortschrittlicher, aber auch Spanien, die Benelux-Länder und Österreich. Deutlich schlechtere Bedingungen herrschen dagegen in Osteuropa und in Großbritannien. Das ergibt eine Studie von Cornerstone OnDemand, ein Anbieter von Talent-Managamentsoftware, zusammen mit der Marktforschung IDC, die Wirtschaftswoche Online vorliegt. „Future People – Workplace Evolution in the Age of Digital Transformation“ untersucht die Arbeitswelt in 16 europäischen Ländern. In deutschen Unternehmen werde es Mitarbeitern immerhin leicht gemacht wird, innerhalb eines Unternehmens die Position zu wechseln, auch Schulungen für IT-Tools gebe es in deutschen Betrieben vergleichsweise häufig. Trotzdem: Vom Büro der Zukunft sei man hierzulande noch weit entfernt. Dabei steige laut einer weiteren Studie mit der Flexibilität der Mitarbeiter in der Regel auch die Produktivität eines Unternehmens. Ein weiteres Ergebnis: An die Stelle eines formellen, jährlichen Mitarbeitergesprächs rücke allmählich eine kontinuierliche Feedback-Kultur.

Hilfe gegen digitalen Etikettenschwindel

gruhn_transformation_1Auf jaxenter.de schreibt Volker Gruhn, Gründer und heutiger Aufsichtsrat von Adesso, über die „wirklichen“ Themen und Treiber der digitalen Transformation, die ansonsten sehr gerne als uniformes Etikett für alle möglichen Vorgänge missbraucht wird. Die Entwicklung ruhe nur auf den beiden Säulen, dass Menschen immer orts- und zeitunabhängiger handeln wollten, und dass Gegenstände und Abläufe der realen Welt zunehmend mit digitalen IT-Systemen vernetzt würden (Cyber-Physical Systems). Als Digitale Transformation bezeichnet er „die Entwicklung, dass die maßgeblichen Geschäftsprozesse in nahezu allen Einzelaktivitäten von IT abhängen und sich diese Prozesse in Produkten und Dienstleistungen manifestieren, die nahezu ausschließlich digital sind.“ So genannte Cyber-Physical Systems seien nicht nur effizienter, genauer und aktueller, sondern sie könnten aufgrund der direkten Datenanwendung weit einfacher Optimierungspotenziale finden und Muster in komplexen Abläufen erkennen. Aus dem Blickwinkel der IT ergäben sich daraus drei mögliche Ansätze mit unterschiedlichen Konsequenzen: die digitale Transformation Frontend-fokussiert anzustreben (Zielgruppem-orientiert), per ausgewählter End-to-End-Optimierung (Frontend to Backend) oder Backend-fokussiert (interne Abläufe).

Wahrnehmungskluft zwischen Managern und Mitarbeitern

internetworld-logoWenn es um die digitale Transformation in Unternehmen geht, überschätzt das Management vielfach die eigene Kompetenz. Mitglieder der Führungsebene hätten in dieser Hinsicht weitaus optimistischere Einschätzungen als die Mitarbeiter, ergab eine Studie der Hamburger Managementberatung Doubleyuu. Laut Mitteilung auf internetworld.de sehen sich 73 Prozent der Führungskräfte primär für die digitale Transformation zuständig, 44 Prozent bewerten ihre eigene Kompetenz als hoch bis sehr hoch. Aber nur 14 Prozent aller Mitarbeiter bescheinigen dies ihren Chefs. Während 53 Prozent der Unternehmenslenker überzeugt sind, die Mitarbeiter würden ausreichend an den wichtigen Entscheidungsprozessen beteiligt, teilen diese Einschätzung nur 18 Prozent aller Mitarbeiter. Ähnlich das Bild in Hinblick auf digitale Kommunikation: 55 Prozent der Führungskräfte sehen sich darin als „stark“ oder „sehr stark“, dies bestätigen jedoch nur 19 Prozent der Mitarbeiter. Eine Kluft zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung des Managements konstatiert auch durch das Agilitätsbarometer von Haufe (s. separater Beitrag).


 

Agilität zwischen Anspruch und Wirklichkeit

Haufe_Infografik_Agilitaet1Erstes Agilitäts-Barometer von Haufe-Lexware und TNS Infratest zeigt Unterschiede in der Wahrnehmung von Agilität im Unternehmen

Agile Methoden der Unternehmensführung werden insgesamt positiv bewertet. Während Manager häufig starke Berührungspunkte mit agilen Arbeitsmethoden haben, erleben die meisten Mitarbeiter jedoch nach wie vor hierarchisch geprägte Strukturen. Das sind die zentralen Ergebnisse des ersten Agilitäts-Barometers von Haufe-Lexware. TNS Infratest hatte dazu im Auftrag 800 Mitarbeiter und 400 Führungskräfte in deutschen Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern befragt.

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Demnach ist die Bewertung agiler Methoden durchgängig positiv: Knapp zwei Drittel der Führungskräfte halten sie für sinnvoll; eine Einschätzung, die von den Mitarbeitern weitgehend geteilt wird. Dabei sprechen die Führungskräfte weitgehend aus Erfahrung: Drei Viertel von ihnen sieht eine Verbesserung der Effektivität und Effizienz durch die Einführung agiler Methoden.

Nur jeder dritte Mitarbeiter hält sein Unternehmen für agil

Haufe_Infografik_Agilitaet2Allerdings zeigen sich deutliche Diskrepanzen hinsichtlich der Bewertung, wie gut diese Methoden umgesetzt werden. 70 Prozent der Führungskräfte erkennen bestehende Strukturen und Führungssysteme, um schnell auf Kundenanforderungen reagieren zu können. Diese Ansicht teilen jedoch nur 31 Prozent der Mitarbeiter. Viele Angestellte geben an, dies nicht beurteilen zu können, was laut haufe.de nicht eben für einen hohen Durchdringungsgrad agiler Methoden spricht.

Das Fachportal bewertet die Einschätzung der Mitarbeiter insgesamt realistischer als diejenige der Führungskräfte. Zwei Drittel von ihnen stuft das das eigene Unternehmen agiler als die Wettbewerber ein. Dies wird von den Mitarbeitern etwa halbe-halbe beurteilt. Zudem zeigt sich, dass die Manager offenbar bei weitem häufiger bewusst mit agilen Methoden arbeiten als ihre Mitarbeiter: Knapp 40 Prozent der Führungskräfte gibt an, bereits mit agilen Methoden wie Scrum oder Design Thinking zu arbeiten, aber nur zehn Prozent der Mitarbeiter.

Agilität erfordert tiefgreifende Veränderungen

Haufe_Infografik_Agilitaet3Neue Methoden und Praktiken, heißt es weiter, haben nicht nur einen großen Einfluss auf die technische Infrastruktur, sondern auch auf die Mitarbeiter sowie die Organisation und Kultur eines Unternehmens. Umgekehrt lässt sich formulieren: Unternehmen müssen ihre Aufbau- und Ablauforganisation zum Teil stark anpassen, um überhaupt die positiven Effekte der neuen Methoden ausschöpfen zu können. Dies erfordert eine offene Arbeits- und Kommunikationskultur und bringt geänderte Rollen und Rollenverständnisse mit sich, auf die sich Manager wie Mitarbeiter einlassen müssen.

Verantwortung ist eine zentrale Anforderung für alle Beschäftigten, unabhängig davon, welche Rolle jeder einzelne einnimmt. Daneben erfordern flache Hierarchien auch ein neues Führungsverständnis. Laut Studie haben beide Gruppen der Befragten, Mitarbeiter und Führungskräfte, gleichermaßen die Notwendigkeit zur Veränderung erkannt. Ebenso stimmen beide Gruppen mehrheitlich der Aussage zu, dass das hierarchische Führungsmodell ausgedient habe. Dieses halten nur rund zehn Prozent der Befragten für zukunftsfähig.

Neue Führungsanforderungen mit Luft nach oben

Haufe_Infografik_Agilitaet4Allerdings wollen mehr als ein Drittel der Befragten je nach Situation durchaus auch an klassischen Elementen hierarchischer Führung festhalten. Eine Transformation in ein vollständig agiles Unternehmen halten sie offenbar für unrealistisch oder nicht notwendig. So ist auch Aktuell das hierarchische Führungsmodell in Unternehmen noch weit verbreitet. Allerdings klafft auch hier eine große Lücke in der Wahrnehmung. Knapp die Hälfte der Mitarbeiter sieht sich in hierarchischen Strukturen, allerdings nur etwa ein Drittel der Führungskräfte.

Zum Abschluss der Studie wird die Vermutung geäußert, „dass Unternehmen Agilität noch nicht disruptiv genug denken. Es geht nicht nur um flexible Arbeitszeiten und Orte, sondern um ganz neue Konzepte von Führung und Organisationsentwicklung, die bis hin zur vollständigen Selbstorganisation der Mitarbeiter reichen.“ Allerdings wird auch eingeschränkt, dass dies nicht für alle Bereiche und für alle Mitarbeiter gilt, sondern meist ein Mix aus verschiedenen Strukturen sinnvoll erscheint. FORTIS hat als IT-Dienstleistungsunternehmen durchweg positive Erfahrungen beim Einsatz agiler Unternehmensführung gemacht. Schließlich stammt das Konzept der agilen Methodik aus dem Bereich der Softwareentwicklung und stellt eine bedürfnis- und realitätsorientierte Handlungsempfehlung dar.

Treffend hat dazu Coach und Autor Peter Siwon auf elektronikpraxis.vogel.de geschrieben: „In einigen Fällen ist sie [die Orientierung an agilen Werten und Prinzipien] möglicherweise der einzige Ausweg aus dem Dilemma des planmäßigen Umgangs mit dem Unvorhersehbaren.“ Die vollständige Studie „Agilität in deutschen Unternehmen“ von Haufe-Lexware können Sie kostenlos herunterladen unter www.haufe.de/studie-agilitaet.


 

Vorfreude bei FORTIS auf Fußball-EM

fussball-em-2016-logoWie schon bei vergangenen Fußball-Welt- und Europameisterschaften gibt es bei FORTIS auch zur diesjährigen Fußball-EM in Frankreich wieder ein unternehmensinternes Tippspiel. Organisiert wird das EM-Tippspiel von Bernhard Sadlowski, der dazu die Plattform www.kicktipp.de nutzt. Bereits jetzt haben sich rund 30 Fußballfans von FORTIS dazu angemeldet.

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Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben das ganze Jahr über die Möglichkeit beim Bundesligatippspiel zu üben. Getippt wird jeweils das genaue Ergebnis, wobei die richtige Tendenz 2 Punkte, die richtige Tordifferenz 3 Punkte und das richtige Ergebnis 4 Punkte ergeben. Die Tipps der anderen Mitspieler sind erst nach Ablauf der Tippzeit (beim Anpfiff des jeweiligen Spiels) zu sehen. Für den Gewinner der Tipprunde spendiert FORTIS zwei Tickets für ein Fußball-Länderspiel in Deutschland der eigenen Wahl inklusive Übernachtung.

Die Fußball-Europameisterschaft gilt als bestes Länderturnier der Welt und findet in diesem Jahr erstmals mit 24 Nationalteams statt. Aus den sechs Gruppen ziehen alle Erst- und Zweitplatzierten sowie die vier besten Gruppendritten ins Achtelfinale ein. Aufgrund des erhöhten Umfangs dauert das Turnier vier Wochen vom 10. Juni bis zum 10. Juli. Deutschland trifft in der Vorgruppe C auf die Ukraine (12. Juni), Polen (16. Juni) und Nordirland (21. Juni). Bei der Fuß0ball-EM 2012 war Deutschland im Halbfinale 1:2 an Italien gescheitert, das im Finale 0:4 gegen Spanien unterlag.

kicktipp-Screenshot


 

Branchenmeldungen Mai 2016

StGallen-Studie2016_ZItateGebt den Kindern das Kommando!

Junge Mitarbeiter können angesichts der digitalen Transformation entscheidende Impulse für die Neuaufstellung eines Unternehmens geben. Zu diesem Ergebnis kommt der zweite Teil einer groß angelegten Studie der Hochschule St. Gallen zusammen mit T-Systems Multimedia Solutions und dem Bundesverband Digitale Wirtschaft. Die Ergebnisse unter dem Titel „Rollen, Prozesse und Führung in der digitalen Transformation“ sollen laut cio.de Antworten auf die Frage geben, welche Auswirkungen die digitale Transformation auf die Führungs- und Unternehmenskultur in der Praxis hat. […]

Als eines von mehreren Beispielen wird ausführlich Adidas behandelt, wo in einem neuen Gebäude 300 Mitarbeiter das Arbeiten von morgen testen und wo interne Collaboration-Tools das Unternehmen gefühlt näher zusammenrücken lassen. Ein weiteres Ergebnis: Den Chief Digital Officer brauchen Konzerne nur auf Zeit. Seine Rolle ist die eines Katalysators und Evangelisten. Dabei kann er – außer von jungen Mitarbeitern – durch einen eigenen Digitalbereich oder einen etwa zehn Personen starken Stab unterstützt werden.

High Potentials suchen Perspektiven

Commerzbank-Studie16-ErfolgsfaktorenDurch die digitale Transformation entstehen zahlreiche Arbeitsplätze für hochqualifizierte Angestellte im Mittelstand, insbesondere auch in Norddeutschland. Das ist ein Ergebnis der jährlichen Studie „Unternehmen Zukunft: Transformation trifft Tradition“ der Commerzbank. Dazu befragte TNS Infratest 4.000 mittelständische Unternehmen in ganz Deutschland. Von den vielfältigen Auswirkungen der Digitalisierung sind demnach auch Mitarbeitergewinnung und –bindung betroffen. Junge hochqualifizierte Arbeitskräfte hätten heute andere Karrierevorstellungen und würden kaum noch über Stellenausschreibungen oder Jobmessen erreicht. Stattdessen seien Kooperationen mit Fachbereichen an Universitäten angesagt, etwa in Form von Forschungsförderung und der Bereitstellung von Praktikaplätzen, oder Investitionen in Start-Ups. Zudem wird darauf hingewiesen, dass durch den digitalen auch ein kultureller Wandel eingesetzt hat. Gefragt sei ein Führungsstil, der Mitarbeiter mitnimmt, ihnen flache Hierarchien und ein innovativeres Klima bietet sowie neue berufliche Perspektiven aufzeigt.

Brocade-Studie16-eingeschränkte-ITIT zwischen Anspruch und Wirklichkeit

Die Innovationskraft vieler Unternehmen weltweit leidet enorm unter veralteten Technologien und falschen Auffassungen über die Rolle der IT-Abteilungen. Das besagt laut motorzeitung.de eine neue Studie des IT-Dienstleisters Brocade unter dem Titel „Unlocking the Power of Digital Transformation: Freeing IT from Legacy Constraints“. Darin bestätigen 70 Prozent der IT-Teams, dass mehr technische Freiheiten in der IT Vorteile für die Wettbewerbsfähigkeit (36 Prozent), die Umsetzung von Innovationen (31 Prozent), die Bereinigung von Schatten-IT (30 Prozent) sowie eine Umsatzsteigerung von 12 Prozent und Kostenreduktion von 10 Prozent in den folgenden zwölf Monaten bringen würde. Die Studie befasst sich mit IT-Abteilungen in Deutschland, Großbritannien, der USA, Singapur, Frankreich und Australien. Die Ergebnisse zeigen, dass alltägliche Aufgaben wie die Aufrechterhaltung von Datensicherheit (73 Prozent) und der bestehenden Systeme (63 Prozent) zu viel Zeit in Anspruch nehmen. Daher bleibt vielen Unternehmen zu wenig Zeit für Innovation und Transformation. Zudem halte noch immer veraltete IT-Infrastruktur die innovative Geschäftsentwicklung auf. Dies steht im Widerspruch damit, dass für 94 Prozent der Befragten die Strategie der digitalen Transformation als entscheidend für die Erreichung der Geschäftsziele betrachtet wird. Doch dem stehen zahlreiche Gründe entgegen.

Sechs Tipps für vier Arten des Wandels

OW-Studie16-DigitalisierungEine globale Untersuchung der Managementberatung Oliver Wyman zeigt, wie sich etablierte Anbieter mit einem strukturierten Ansatz neu erfinden können. Zunächst wird der digitale Wandel in vier typischen Szenarien beschrieben: 1. Transformatoren erobern den Markt mit unkonventionellen Leistungen zu extrem niedrigen Kosten. 2. Daten-Aggregatoren generieren Wissen und entwickeln passgenaue Angebote für die Stammkundschaft von Etablierten (z.B. bei Versicherungen). 3. Service-Aggregatoren schieben sich etwa mit neuen Bezahlsystemen zwischen Banken und ihre Kunden. 4. Integratoren digitalisieren komplette industrielle Wertschöpfungsketten, und drängen damit traditionelle Anbieter aus der Führungsposition. Viele Traditionsunternehmen hätten noch kein klares Ziel und brauchten zu lange, um Entscheidungen zu fällen, so die Experten. Durch Behäbigkeit und fehlenden Mut zum Risiko verkehrten sich ihre stabilen Prozesse zum Nachteil. Die Autoren empfehlen branchenübergreifend, anhand einer „Digitalisierungs-Roadmap“ vorzugehen und zügig in sechs Handlungsfeldern aktiv zu werden. Diese lauten: Bestehende Prozesse digitalisieren, alte und neue Technologien entkoppeln, kundennah Daten analysieren, Freiräume für das Digitalteam schaffen, einen Innovationsfahrplan aufstellen und digitale Geschäftsmodelle aufbauen. Damit ließe sich Geschwindigkeit aufnehmen und mit neuer Agilität und Effizienz im Wettbewerb bestehen.


 

Karriereseite von Fortis bei Facebook

Fortis-benefitInteressentinnen und Interessenten können sich künftig bei Facebook über Neuigkeiten von FORTIS auf dem Laufenden halten. Die Human Ressources-Abteilung von FORTIS hat beschlossen, ab sofort mit einer Karriereseite im größten sozialen Netzwerk der Welt präsent zu sein.

Die Facebookseite heißt „Karriere bei FORTIS IT-Services“ und soll vor allem Berufseinsteiger und –wechsler ansprechen. Sie gibt Auskunft darüber, wo FORTIS bei Karriereevents vertreten ist, zeigt aktuelle Stellenanzeigen und bietet darüber hinaus Informationen über den Berufseinstig bei FORTIS.

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Die Karriereseite bei Facebook stellt nun eine gezielte Zusatzmöglichkeit zur Information und Kontaktaufnahme dar, respektive auch dafür, den Kontakt mit Absolventinnen und Absolventen zu halten, die bei Karriereveranstaltungen bereits einmal einen FORTIS-Stand besucht haben. Im Verlauf dieses Jahres soll die Bekanntheit der Seite nach und nach gesteigert und dabei beobachtet werden, wie viele Gefallensbekundungen es dafür gibt.

Über den „Gefällt mir“-Button oben auf der Seite können auch Direkt-Benachrichtigungen eingeschaltet werden, sodass Interessentinnen und Interessenten regelmäßig über alle FORTIS Karriereaktivitäten informiert werden.

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Bittner-Duo für FORTIS am Tischtennis-Tisch

FORTIS-Bittner-DuoBei der Tischtennis-Abteilung der TSG Bergedorf hat der inzwischen 4. Hamburger Tischtennis Firmencup stattgefunden. Erstmals meldeten sich mehr als 100 Teams, das heißt insgesamt waren mehr als 200 Teilnehmerinnen und Teilnehmer dabei. Darunter trat für FORTIS auch das Bittner-Duo an, Vater Klaus-Dietmar Bittner, bis vor kurzem noch aushilfsweise als SAP Entwickler bei FORTIS, sowie sein Sohn Tilo Bittner, Mitglied der Geschäftsleitung. Die beiden landeten in der Vereinskategorie auf dem guten 10. Platz.

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Lensspirit-HH-TT-Firmencup2016Der Veranstalter des Lensspirit Tischtennis Firmencups, Alexander Böhm, freute sich, dass das Angebot immer besser angenommen wird, da sich der Sport offenbar „hervorragend dazu eignet, viele Leute sprichwörtlich gemeinsam an einen Tisch zu bringen“. Das bunt gemischte Teilnehmerfeld aus Frauen und Männern, aus Hobby- und Vereinsspielern trat nur in Doppel-Partien an und spielte an einem Tag die Sieger aus. In der Vereinskategorie siegte das Team „GO! Express 1“, bei den Hobbyspielern das Team „Hauni Maschinenbau AG 4“.

FORTIS war auch als Sponsor der Veranstaltung aktiv. Der Firmencup findet außer in Hamburg mit wachsender Beliebtheit auch in Leipzig und in Berlin statt. Neben dem sportlichen Austausch geht es um gute Kontakte in lockerer Atmosphäre. Tischtennis zählt neben Fußball, Basketball, Tennis und Volleyball zu den fünf am stärksten verbreiteten Sportarten der Welt und gilt als schnellstes Ballspiel, bei dem die kleinen Kunststoff-Bälle bei drei Meter Distanz auf bis zu 180 km/h beschleunigt werden können. Weitere Informationen unter http://www.tt-firmencup.de/hamburg

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Buchtipp: Sinnstiftende Formen der Zusammenarbeit

Reinventing-OrganizationsAuf kultur-wandeln.de bezeichnet Markus Fischer das Buch „Reinventing Organizations“ von Frederic Laloux als DAS Grundlagenbuch für eine integrale Organisationsentwicklung. Die drei Teile des Buchs behandeln zunächst eine historische und entwicklungs­theoretische Perspektive, dann Strukturen, Praxis und Kultur sogenannter cyaner Organisationen und schließlich die Entstehung cyaner Organisationen. Die Farbe cyan steht dabei (ähnlich wie beim Spiral Dynamics-Modell) für eine der am weitesten fortgeschrittenen Entwicklungsform eines ganzheitlichen Unternehmens.

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Nach dem umfassenden Blick auf die historische Entwicklung von Organisationsstrukturen analysiert der Autor die Strukturen hoch entwickelter Organisationen, wobei die Aspekte Selbst-Management (auf allen Ebenen), Ganzheitlichkeit, sowie die evolutionäre Ausrichtung und Sinnhaftigkeit eine zentrale Rolle spielen.

Dazu zieht er zwölf sehr unterschiedliche Unternehmen heran, von global tätigen Unternehmen aus den USA (Energiesektor) und den Niederlanden (IT-Consulting), über Unternehmen aus dem Pflege-, dem Freizeitsektor, der Lebensmittelverarbeitung (ebenfalls aus USA und NL) bis hin zu einer deutschen Schule und einer deutschen Klinik.
Diese Beispiele belegen, dass eine solche Entwicklung nicht auf einzelne Bereiche beschränkt bleiben muss, sondern einen evolutionären Sprung in jedweder Organisationsentwicklung sein kann.

In Teil 3 geht Laloux auf Hindernisse und Herausforderungen bei der Entwicklung solcher Organisationen ein und entwirft einen Leitfaden für den Weg hin zu ganzheitlich orientierten, selbst-entwickelnden und sinnerfüllten Unternehmen. Dabei kommt der Führung eines Unternehmens trotz allen Selbst-Managements eine entscheidende Rolle zu, und auch, obwohl das Führungsteam seine Weisungs- und Entscheidungsbefugnis bis gegen null reduziert.

Der Anhang enthält den Fragebogen der Untersuchung und fasst die Ergebnisse noch einmal zusammen. Markus Fischer empfiehlt das Buch „Reinventing Organizations“ von Frederic Laloux uneingeschränkt als „Schatzkiste für Unternehmer, Führungskräfte und Berater“.

Frederic Laloux: „Reinventing Organizations: Ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit“, übersetzt von Mike Kauschke, Vahlen-Verlag 2015, 356 Seiten, geb. Ausgabe 39,80 EUR, ISBN 978-3-800649-13-6


 

Absolventinnen und Absolventen gesucht

Stellenwerk-Wort-Bild-MarkePersonalmarketing: Stellenwerk Kontaktmesse Hamburg und bonding Firmenkontaktmesse Braunschweig

Im Monat Mai wird FORTIS wie in den Vorjahren auf der Stellenwerk Kontaktmesse in Hamburg sowie auf der Firmenkontaktmesse bonding in Braunschweig präsent sein. Hintergrund ist der anhaltende Bedarf an talentierten und interessierten Nachwuchskräften.

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Am 10. Mai wird FORTIS von 10 bis 17 Uhr bei der Stellenwerk Jobmesse auf dem Campus der Universität Hamburg an der Edmund-Siemers-Allee 1 sein. Das gemeinsam von drei Hochschulen ausgerichtete Event hat sich mit rund 90 Ausstellern und mehr als 15.000 Besuchern an zwei Tagen zur größten Jobmesse Hamburgs für Studierende und Absolventen entwickelt. Jungakademiker treffen auf Unternehmen, die sich als potenzielle Arbeitgeber präsentieren und vor Ort qualifizierte und motivierte Studierende aller Fachrichtungen kennenlernen möchten.

In Hamburg gehören traditionell viele Informatiker, Wirtschaftsinformatiker und Mathematiker zum Klientel, das sich auf der Kontaktmesse bei FORTIS über Einstiegsmöglichkeiten als IT-Dienstleister informiert. Daneben werden auch wieder Quereinsteiger aus den Bereichen Natur- und Geisteswissenschaften erwartet. Die Stellenwerk Jobmesse bietet darüber hinaus umfangreiche Services und ein attraktives Rahmenprogramm für ihre Besucher. Der Eintritt für Studierende und Absolventen ist frei und ohne Anmeldung möglich.

bonding_logoAm 25. Mai nimmt FORTIS von 09:30 bis 16:30 Uhr an der bonding Firmenkontaktmesse in Braunschweig teil, die die größte von Studierenden organisierte Veranstaltung dieser Art in Niedersachsen ist. An zwei Messetagen präsentieren sich rund 100 ausstellende Unternehmen. Die Kontaktmesse besteht bereits seit 1988. In Braunschweig zählen ebenfalls Informatiker und Mathematiker zum engeren Kreis der Studierenden und Absolventen, sowie auch Physiker, Mechatroniker und Luft- und Raumfahrttechniker.

FORTIS-MessestandEin Teil der Interessierten informiert sich gezielt im Vorfeld über die FORTIS-Homepage. Andere werden vor Ort durch den auffallenden Messestand mit zahlreichen bunt bedruckten Würfeln angesprochen. „Mit denjenigen, die sich bereits vorab informiert haben, ist meist ein schnellerer Gesprächseinstieg möglich. Sie interessieren sich häufig für die besondere Arbeitsatmosphäre bei FORTIS, die Unternehmenskultur mit flachen Hierarchien und einem agilen Ansatz sowie für das stark praxisorientierte K.N.U.T.-Programm.“, so die FORTIS HR-Mitarbeiterin Sylvia Hein. Durch das Einbinden neuer Mitarbeiter in Projektteams, die vorrangig vor Ort bei namhaften Kunden tätig sind, findet eine schnelle Eingewöhnung in das kundenorientierte und eigenverantwortliche Arbeiten statt.

Neben dem Besuch von Kontaktmessen stehen als weitere Personalmarketing-Maßnahmen in diesem Jahr auch kleinere Formate wie Vorträge und Workshops auf dem Programm. Weitere FORTIS-Auftritte bei Firmenkontaktmessen folgen im Wintersemester. Interessierte wenden sich bitte an die FORTIS HR-Managerinnen Sylvia Hein, sylvia.hein@fortis-it.de oder Stephanie Ruppert, stephanie.ruppert@fortis-it.de


FORTIS IT-Services GmbH | info@fortis-it.de | T: 040 607 699-22 oder 0521 920 198-40

FORTIS IT-Services GmbH
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22335 Hamburg

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33699 Bielefeld