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Aktuelles.

28.08.2018
DAS ENDE DER RANGORDNUNG.
Julia Felicitas Allmann hat über dpa ein Feature zum Thema Arbeiten ohne Hierarchie veröffentlicht, das unter anderem in der Sächsischen Zeitung erschienen ist. Darin beschreibt sie die Vorteile des Abbaus von Hierarchien und spekuliert, ob es sich dabei um das Modell der Zukunft handeln könnte. Sie zitiert Professorin Michaela Moser, Autorin des Buches „Hierarchielos führen“:
„Es gibt gerade einen sehr spannenden Umbruch in der Arbeitswelt - und zwar über alle Branchen hinweg. Selbst in Krankenhäusern, wo klassischerweise starre Hierarchien herrschen, ist ein Wandel zu beobachten.“
Als Grund dafür wird ein Wertewandel bei den Mitarbeitenden angegeben, die infolge des Fachkräftemangels und des demografischen Wandels eine stärkere Macht auf dem Arbeitsmarkt bekommen hätten. Vor allem Jüngere möchten Michaela Moser zufolge nicht mehr von oben herab, sondern kooperativ geführt werden:
„Wir merken das auch an den Studierenden. Sie wollen auf Augenhöhe behandelt und überzeugt werden - und nicht bloß Anweisungen befolgen.“
Daneben sorge die digitale Transformation für Veränderungen, die nicht mehr vorhersehen ließen, wie das eigene Geschäftsmodell in wenigen Jahren aussehe. Eine langfristig und starre Planung sei daher für Unternehmen nicht mehr möglich. Entscheidungen und Arbeitsweisen müssten ständig überprüft und angepasst werden. Die Autorin zieht Judith Andresen, Coach für agiles Arbeiten aus Hamburg, heran:
„Ein agiles Arbeitsumfeld zeichnet sich durch eine echte Lernkultur aus, durch Lernfreude und sehr gezieltes, schrittweises Vorgehen. (…) Im agilen Kontext bedeutet Führung, Teams und die gesamte Organisation ins Lernen zu bringen.“
In diesem Zusammenhang wird das sogenannte Win or learn-Prinzip thematisiert. Sobald eine unerwartete Entwicklung aufgetreten ist, können entweder bereits kurzfristig die richtigen Schlüsse gezogen werden, oder es sollte wenigstens eine Lernerfahrung folgen, so Judith Andresen: „Entweder es funktioniert oder man nimmt etwas daraus mit.“

Lernbereitschaft und sozial legitimierte Führung

Führungskräfte gäben in Zukunft nur noch eine Richtung vor. Doch sie sollten sich davon verabschieden, alle Entscheidungen alleine treffen zu wollen. Vielmehr müssten diese kurzfristig im Team gefällt werden, damit eine flexible Anpassung an die ständig sich wandelnden Bedingungen der Arbeitswelt möglich sei. Abschließend nennt Julia Felicitas Allmann ein Beispiel eines Unternehmens für Fördertechnik aus Eisenach, das mit dem Abbau von Hierarchien begonnen hat. Dabei wird verdeutlicht, dass dieser Prozess nicht „von heute auf morgen“ abgeschlossen ist, und dass dennoch Führung notwendig ist, wenn auch nicht von oben herab, sondern seitlich. Auch sei kein vollständiger Hierarchieabbau vorgesehen, da Inhaber und Geschäftsführer schon vom Gesetzgeber aus eine hierarchische Stellung im Unternehmen hätten. Dabei wird zwischen formaler und sozial legitimierter Führung unterschieden, wobei die Arbeitnehmenden die zweitgenannte meist stärker akzeptierten, zumal sie sich selbst reguliere. Abschließend wird festgehalten, dass jede Unternehmens- und Führungskultur individuell zu betrachten sei. Der Erfolg beim Abbau von Hierarchien sei nicht garantiert, hänge demnach stark von der Fähigkeit ab, auf die jeweiligen Bedürfnisse der Organisation einzugehen und alle Beteiligten mitzunehmen und zu überzeugen.